Как оформить испытательный срок?

Испытательным сроком может называться лишь начало официальной работы, оформленной по нормам Трудового кодекса (ТК). Он существует для проверки, подходит ли компании сотрудник.

Это такой период, в который проще уволить и уволиться. В остальном никаких отличий в правах и обязанностях испытуемого от постоянного сотрудника нет. Ему положено все то же самое, разве что какие-то предусмотренные в коллективном договоре для долго работающих «плюшки» недоступны. И делать новичок должен то же, что и остальные на такой же должности.

Нет отличий и у работодателя: оформление происходит как обычно, а условие о тестировании указывается в трудовом договоре. Или в отдельном соглашении, если по каким-то причинам к работе нового сотрудника надо допустить раньше, чем договор заключается. Но это соглашение обязательно надо подписать заранее, иначе новичок по закону автоматически становится постоянным работником.

Испытательный срок может длиться обычно не больше 3 месяцев, для ключевых должностей — не больше 6 месяцев, но назначать его можно не всегда. Не прошедших его надо успеть уволить, иначе его договор станет считаться длительным. Это будет увольнение из разряда тех, что происходят по инициативе работодателя, поэтому к нему надо подготовить документы на случай разбирательства.

А сотрудник имеет право уйти, предупредив работодателя за 3 дня, а не за 2 недели, как обычно. Но может передумать и захотеть вернуться, и закон дает ему право сделать это, но, опять же, через суд. Если это время прошло гладко и человек либо влился в коллектив и остался, либо безболезненно его покинул — прекрасно. Если же нет, тогда и той, и другой стороне может понадобиться помощь юриста по трудовому праву.

Для кого нельзя назначать испытание

Период испытания подробно описан в Трудовом кодексе (ссылки на посвященные ему статьи приведены в конце текста). Это предусмотрено только для новых сотрудников, а штатный работник переводится на другую должность в той же компании безо всякого испытательного срока.

Пробный период можно установить при желании работодателя и согласии потенциального сотрудника. Если человек откажется, то есть только два варианта.

Работодатель может пойти навстречу и принять ценного кадра сразу на постоянной основе. Или не желающему тестироваться надо искать место, где такой период не предусмотрен. Но не на всех распространяется это правило. По закону нельзя назначать испытательный срок:

• несовершеннолетним;
• беременным;
• мамам, чьим малышам нет еще полутора лет;
• приглашенным в фирму по переводу;
• победившим в конкурсе на замещение вакансии, если конкурс проходил по нормам ТК;
• избранным на выборную должность, если работа на ней оплачивается;
• заключающим трудовое соглашение меньше чем на 2 месяца;
• впервые устраивающимся работать по профессии в течение года после ее получения (образование должно быть средним или высшим, а программа — аккредитованной);
• прошедшим обучение по договору с этим же работодателем.

Даже если в компании принято начинать работу с испытательного периода и соискатель не против, для перечисленных сотрудников устанавливать его незаконно. При наличии такого условия в договоре пункт о нем изначально недействителен.

Совместителям назначать время для проверки можно, если основная их работа проходит в другой компании. Если такой человек уже трудится на предприятии и здесь же планируется совмещение по второй должности, период тестирования ему не положен.

Сколько может длиться испытательный срок по закону

Трудовой кодекс устанавливает только максимальную длительность тестирования. Можно назначать его полностью, можно сократить, а увеличивать — незаконно. Если изначально в договоре прописать меньший срок, то позже увеличить его до разрешенного максимума можно будет только с согласия работника.

Испытание не может длиться больше 3 месяцев для простых работников и 6 месяцев для руководителей и главбухов, а также их замов. Это при длительном трудовом договоре. А если он заключается на период от 2 до 6 месяцев, то максимальный испытательный срок составляет 2 недели.

В этот период включаются праздники и выходные дни, но не входит время, когда человек был на больничном или отсутствовал на работе по другим причинам. Работодатель может досрочно приказом перевести подходящего новичка в постоянные сотрудники. А у сотрудника нет права требовать сокращения испытательного срока, указанного в подписанном им договоре.

Зарплата на время испытания

На испытательный период нельзя назначать сотруднику оклад меньше того, что указан для его должности в штатном расписании фирмы. В трудовом договоре положено обозначать оклад или тарифную ставку и размер компенсаций и поощрений, но никак не разные цифры для пробного и постоянного времени работы.

Но на деле полная выплата для него может быть меньше, чем потом, и меньше, чем у постоянных сотрудников на таких же должностях. Это возможно, если в компании предусмотрены дополнительные бонусы (добровольная медстраховка, матпомощь и пр.) для проработавших в ней определенное время.

А время это обычно составляет больше трех и даже шести месяцев, отведенных под испытательный срок. Есть и еще нюанс, если на должности предполагаются денежные поощрения — например, за перевыполнение плана. Новичку сложно сразу достичь нужных показателей, поэтому его зарплата может быть ниже, пока он не наберется опыта.

Какими документами оформляется испытательный срок

Оформление по трудовому договору с испытательным сроком происходит так же, как и без него. Общий набор документов и порядок их заполнения стандартные, разница только в некоторых формулировках:

1. Заявление о приеме на должность. Оно вообще не является обязательным по ТК, но обычно его пишут. Будет упоминаться там время испытания или нет — неважно.
2. Трудовой договор. А вот здесь пункт о периоде проверки и дате его окончания должен быть обязательно. Если его не внести, то сотрудник считается принятым на постоянную работу с первого дня. Первым рабочим днем по закону считается следующий после подписания договора день, если в документе не указана другая дата.
3. Приказ о назначении сотрудника. И здесь должно быть указано, что человек принимается на работу с назначением периода тестирования.

Есть и специальный документ. Может так получиться, что выйти на работу надо раньше, чем оформлен трудовой договор, в кодексе для форс-мажора предусмотрена отсрочка на три дня. Но когда работодатель планирует сначала присмотреться к новичку, то отдельное соглашение об испытании надо подписать до того, как тот фактически приступит к труду. Иначе по закону он будет считаться принятым без проверки.

Как и всегда, запись в трудовой книжке делается для проработавших минимум 5 дней. Как правильно заполнить этот документ — читайте в нашем журнале. Оформить ее положено, как и всем: в течение недели после приказа о назначении на должность, а не после окончания тестирования.

В трудовой книжке пишется только информация о приеме на работу. Наличие испытательного срока в ней не указывается.

На испытуемого заполняется личная карточка, подаются сведения в Пенсионный фонд и налоговую. Правила точно такие, как для тех сотрудников, кому тестирование не устанавливается.

Внутренние акты об испытательном сроке

Юристы советуют разработать локальные документы, регламентирующие прохождение испытательного срока. Так легче будет доказать, что сотрудник не подошел, если он пожалуется на увольнение в суд или трудовую инспекцию. Это могут быть положение, порядок, правила, критерии — специального названия для таких актов нет.

Там стоит указать, какие задачи должен выполнить испытуемый, что будет считаться положительным результатом, иногда назначается куратор. Крупные работодатели так и делают.

Маленьким компаниям можно посоветовать все распоряжения, данные новичку, фиксировать письменно, знакомить его с ними под подпись и так же фиксировать каждый неудовлетворительный результат. Ну, а проходящему испытание рекомендуется письменно оформлять, наоборот, все свои достижения и выполненные задачи. И тоже — с датами и подписями начальников.

Документы по результатам испытания

Если сотрудник подошел и остается, специальные документы оформлять не надо, он просто продолжает работать. Если он мирно уходит, то издается обычный приказ, а в трудовой делается стандартная запись об уходе по собственному желанию (пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ).

Проблемы начинаются, когда сотрудник уходить не хочет, а работодатель считает его не подходящим для работы у себя. Когда тестирование не пройдено на профессиональном уровне и есть подтверждающие это документы, человека увольняют как не прошедшего испытательный срок (часть 1 статьи 71 для трудовой).

Выходное пособие при этом не положено. Если нечем доказать, что сотрудник не справляется, то контролирующие органы могут принять решение о безосновательном увольнении. Можно, конечно, предложить работнику уволиться самому, но надо следить за датами.

По закону, каждой стороне трудового договора положено письменно предупредить другую об увольнении до конца периода тестирования и за 3 дня до нужной даты. Если работодатель упустит момент, то ему может не хватить времени, чтобы уволить неугодного сотрудника по 71-й статье ТК, если тот отзовет заявление. Придется действовать уже по общим правилам расторжения трудового договора.

При увольнении по инициативе хоть работодателя, хоть сотрудника при его расчете обязательно платят и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Неправильное оформление испытательного срока, равно как и попытка замаскировать его под срочное трудовое соглашение или гражданско-правовой договор может привести работодателей к штрафу. А он сейчас для ИП от 5 до 10 тысяч рублей, для должностных лиц от 10 до 20 тысяч рублей, а для организаций и вовсе от 50 до 100 тысяч рублей.

Источники:

Испытание при приеме на работу (статья 70 ТК РФ)

Результат испытания при приеме на работу (статья 71 ТК РФ)

Штрафы за нарушение трудового законодательства (статья 5.27 КоАП РФ)