Как оформить дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание — это механизм, позволяющий проводить профилактику определенных проступков (нарушений трудового порядка, дисциплины), допускаемых со стороны работников. Из-за пристального внимания законодательства к работодателю последнему нужно знать не только то, в каких случаях можно применять разные виды наказаний, но и как правильно такую процедуру оформлять.

Применение дисциплинарного взыскания — дело довольно серьезное. За незаконное привлечение могут и привлечь к административной ответственности — вот такой не смешной каламбур. Поэтому, если не хотите рисковать там, где можно этого не делать, обратитесь к специалисту по взысканиям и дисциплинарным нарушениям.

Дисциплинарное взыскание: что это, когда применяется?

Законодатель хочет, чтобы все были довольны рабочим процессом, поэтому позволяет работодателю наказывать работника, если тот не исполнил свои трудовые обязанности. Обязательным условием будет наличие вины работника, причем причина произошедшего (по умыслу или по неосторожности) не играет никакой роли. Статья 192 Трудового кодекса говорит, что за такое нарушение (оно называется дисциплинарным проступком) может последовать три вида взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Причем уволить можно только по одному из оснований, прямо предусмотренных кодексом. Придумывать свои причины для увольнения вы, как работодатель, не имеете права. Все основания перечислены в статье 81 ТК.

А вот список вариантов взысканий на самом деле шире. Кодекс предлагает нам общие случаи, а в специальных нужно обращаться к другим нормативным правовым документам (не обязательно законам). Например, к Положению о дисциплине работников ж/д транспорта в РФ, где сказано, что за определенное поведение машинист может быть лишен права вождения локомотива и другого подвижного состава.

Один дисциплинарный проступок — одно одноименное взыскание. Исключение: наложение взыскания не побудило работника прекратить нарушение (тогда назначается второе наказание вплоть до увольнения). Но что считается дисциплинарным проступком? Выше мы уже затронули вопрос в общих чертах, но в Постановлении Пленума ВС №2, посвященном вопросам трудового законодательства, всё прописано четко. Итак, ваш работник допустил дисциплинарный проступок, влекущий соответствующее взыскание, если:

1. Он отсутствовал на работе (рабочем месте), не имея для этого уважительных причин. Если ни в одном документе не обозначено его конкретное рабочее место, то в случае возникновения спора по данному вопросу оно определяется как место, где он должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой.
2. Отказался без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей после того, как в его трудовой договор были внесены изменения. Но это даже не нарушение трудовой дисциплины в строгом смысле, а основание для расторжения договора по пункту 7 статьи 77 ТК.
3. Отказался или уклонился без уважительных причин от медицинского освидетельствования или от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если без этого работодатель не мог допустить его к работе.
4. Отказался заключить договор о полной материальной ответственности, если сутью его работы являлось выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей, что было оговорено при приеме на работу. Дополнительное условие: работник должен был знать, что с ним могут заключить такой договор.

При этом Пленум ВС считает, что если работник отказался от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, то такое его поведение нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Причина в этом случае не важна.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Статья 193 ТК, посвященная тому, как правильно применить такое взыскание, начинается с определения сроков. Согласно ей, у работодателя есть месяц на то, чтобы привлечь работника к ответственности.

Срок отсчитывается с момента, когда проступок был обнаружен (опоздал в понедельник, а узнали об этом в пятницу — с пятницы начинается течение месячного срока). Но у такого привлечения есть срок давности: если проступок был обнаружен через полгода, применять дисциплинарное взыскание уже нельзя.

Как и в любых юридических сроках, здесь есть периоды, которые в общий срок не включаются. Например, когда работник болел или находился в отпуске.

Уточнение: если сотрудника собираются уволить, то в месячный срок не войдет и время, в течение которого работодатель ждал мнения профсоюза по данному вопросу. Другие причины отсутствия на работе не влияют на течение срока — например, в него засчитываются дни законных выходных и отгулов.

Если проступок был обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или при аудите, к работнику можно применить соответствующее взыскание в двухлетний период. Если проступок связан с нарушением закона о противодействии коррупции, срок увеличивается до 3 лет.

Статья 194 ТК гласит: если проступок будет обнаружен, но руководитель фактически проигнорирует его в течение года, то после лицо будет считаться невиновным.

А если взыскание все-таки назначено, то в течение первого года его можно снять. Это делается по инициативе работодателя — лица, которое его назначило — по просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или по ходатайству профсоюза.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание?

До того как вы соберетесь оформить взыскание, запросите у работника письменное объяснение. На это ему предоставляется 2 дня. Если объяснения вы так и не получили, это не препятствует применению наказания. На каждый отказ работника совершить предусмотренное кодексом действие нужно составлять акт. Эти документы потом могут быть использованы в суде.

После этапа «выяснения отношений» вы составляете приказ о назначении дисциплинарного взыскания. В нем нужно описать проступок и его обстоятельства, а также вид взыскания. Но учтите — если вы решили уволить сотрудника, то не нужно составлять два документа (о применении взыскания и об увольнении). Только второй.

Затем у вас есть три дня (не считая дней отсутствия виновника), чтобы ознакомить его с приказом. Хотя на практике чаще всего с ним знакомят весь коллектив (в профилактических целях, так сказать). Отказ виновника ознакомиться с приказом влечет за собой составление акта об отказе — все просто.

Работник может быть не согласен с вашим решением. Законодатель предоставил ему право обжаловать положения приказа в трудовой инспекции, комиссии по трудовым спорам или в суде.

Нарушение правил трудовых дисциплины и распорядка в первую очередь требуют объяснений от лица, их допустившего. И только если доказана его вина, можно подумать о том, какое взыскание применить.

Будьте готовы к тому, что работник может обжаловать приказ. На этот случай у вас должны быть доказательства, что для его вынесения имелось достаточное основание, а правила проведения процедуры были соблюдены.

Источники:

Виды дисциплинарных взысканий по ТК

Сроки и правила применения взыскания

Причины для увольнения

Позиция по дисциплинарным взысканиям Пленума ВС